Super Learning

folder_openWhite Paper

Pada suatu acara Forum Ekonomi Dunia pada Januari 2020, di sana dikemukakan sebuah pernyataan yaitu “Dunia menghadapi kedaruratan “reskilling”. Kita harus melakukan reskilling pada lebih dari 1 miliar orang sampai pada tahun 2030″.

Pastinya kalimat tersebut tidaklah muncul begitu saja tanpa ada penyebab yang jelas. Berdasarkan data yang didapatkan dari Delloite Insight, terdapat beberapa hal yang menjadi pendorong dari munculnya kalimat tersebut yaitu :
a. Inovasi teknologi
b. Permintaan dari berbagai kompetensi baru
c. Perubahan demografi dan strategi diversity & inclusion
d. Model Tenaga Kerja baru
e. Lingkungan bisnis yang berkembang dengan berbagai regulasi yang ada

Selain itu, ditambah lagi perusahaan dikagetkan dan dipusingkan oleh kejadian luar biasa yang melanda seluruh dunia, yaitu Pandemi COVID-19. Fungsi Learning & Development di dalam perusahaan langsung mencari cara bagaimana seluruh pembelajaran karyawan yang telah dirancangkan bisa diterima dengan baik. Bagi perusahaan yang sudah mengoptimalkan metode belajar online, mungkin tidak terlalu kepusingan dengan hal itu. Namun sebagian besar perusahaan terutama di Indonesia, pasti sangat kelimpungan untuk mencari cara pengganti pembelajaran tatap muka yang sering dilakukan.

Pada situasi telah menyadarkan banyak praktisi L&D dan Chief Learning Officer (CLO) bahwa pembelajaran karyawan memang sebuah hal yang ditransformasikan. Transformasi disini diartikan bahwa aktivitas pembelajaran baik itu upskilling, reskilling atau outskilling haruslah dilakukan secara terus menerus dan bersinergi dengan aktivitas pekerjaan yang dilakukan karyawan sehari-hari. Maka dari itu perusahaan haruslah melakukan apa yang disebut sebagai Super Learning.

Jadi apa arti konsep ini?
Super Learning merupakan sebuah proses peningkatan skill dan kapabilitas individu, tim dan organisasi yang didukung oleh data dan integrasi proses pembelajaran dengan aktivitas pekerjaan sehari-hari. Terdengar sangat sulit ya? Betul sekali, ini adalah sebuah tantangan bagi seluruh Praktisi L&D. Eh tidak, seluruh Organisasi maksudnya…

Nah sekarang, kami jawab segala pertanyaan di benak Anda… 🧠👀

Apa tujuannya melaksanakan ini?
Tujuan utamanya adalah membangun lingkungan superlearning yang dapat meningkatkan kompetensi/kemampuan karyawan dengan data driven & kesempatan karir yang fleksibel.

Jadi seperti apa contoh pelaksanaan Superlearning?
a. Adanya feedback loop;
b. Memperbanyak/Mengupdate konten dengan kasus nyata
c. Perbanyak feedback & pengalaman bagi karyawan saat belajar
d. Fungsi artificial intelligence algorithms yang dapat memudahkan mendapat konten pengetahuan yang relevan,
e. Pengetahuan yang kontekstual,
f. Pastikan pengetahuan yang diberikan sesuai dengan target peserta.

Lalu, apa manfaatnya ?

  1. Peningkatan Efisiensi
  2. Meningkatkan Produktivitas
  3. Meningkatkan profit
  4. Menurunkan tingkat turnover dari pegawai, selama kepuasan dan loyalitas pegawai juga naik.
  5. Salah satu bentuk pembentukan pola berpikir continuous improvement.
  6. Shared ownership dan shared accountability untuk setiap performa yang dihasilkan.
  7. Pengembangan calon pemimpin di semua level organisasi, yang dapat membantu succession planning
  8. Meningkatkan kapasitas beradaptasi dengan cara Knowledge sharing.
  9. Peningkatkan kapabilitas individu maupun organisasi untuk beradapatasi pada perubahan.

Apa yang bisa kita lakukan pertama kali?

  1. Data: Perbaharui pendekatan Learning analytics
    Reskilling, upskilling dan outskilling sangat tidak mungkin dijalankan tanpa data. Mengapa? hal ini penting dalam hal mengkurasi kesempatan pengembangan karyawan sehingga lebih efektif dan efisien. Dengan mengintegrasikan data tersebut dengan data best practice dari luar organisasi lalu memberikan konteks ke dalamnya akan menjadi manfaat yang sangat besar. Hal ini dapat membuat fungsi L&D menjadi strategic partner yang sangat baik dalam hal akuisisi talent.
  1. Process: Perbaharui Learning operations
    Saat berfokus pada digitalisasi proses pembelajaran, fungsi L&D haruslah menjadi peran utama yang bertanggung jawab atas otomasi proses tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan 2 hal. Pertama, L&D harus merelakan pola pikir process-driven dan menggantinya menjadi learner’s experience. Kedua, L&D harus mengubah fokus internal organisasi menjadi fokus ke eksternal organisasi, misalnya membuat partnership dengan pihak luar organisasi, atau menerapkan best practice dari luar organisasi.
  2. Content management: Knowledge resources harus relevan dengan pekerjaan
    Isu terbesar dari karyawan kerap kali adalah tidak dapat mendapatkan sebuah course yang langsung dapat diaplikasikan langsung ke pekerjaaannya. Dengan super learning, para L&D harus mengubah konten menjadi lebih pendek dan terfokus pada pengetahuan yang langsung dapat diaplikasikan dalam pekerjaan karyawan.
  3. Technology: Learning tools
    Untuk melakukan superlearning, tools yang digunakan dalam otomasi pembelajaran harus sampai pada fungsi decision-making. Learning tools yang digunakan juga sudah mulai menggunakan Artificial Intelligence.
  4. People: Reskill L&D professionals
    Terdapat beberapa new L&D skills yang perlu dimiliki yakni fokus pada pemilihan konten yang berkualitas dan tepat sasaran, membangun sebuah komunitas/koneksi pembelajar, fasilitasi koneksi dengan para expert, berperan sebagai business partner dan memanfaatkan insight dari data analytics. Selain itu, sebagai tambahan pola pikir yang perlu diubah adalah L&D harus memilik target untuk meningkatkan produktivitas tim, tidak hanya individu saja.

Tenang saja, rupanya segala hal di atas pun ada tahapannya. 📈📉
Silahkan dilihat pada Gambar di bawah ini sebagai salah satu bahan refleksi kita 📔

Jadi, siapkah Anda?
Mari kita refleksikan dan amati kondisi sekitar di organisasi kita masing-masing… tapi jangan berhenti di refleksi saja ya… Semoga bisa menerapkan juga Super Learning 😊📍

Related Posts

Menu